的招聘五个阶段,提高招聘有效性性,

人力资源入门招聘五个阶段：招聘计划、招聘策略、招聘渠道、招聘筛选和招聘评估

一、招聘计划阶段

招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。

1、确定招聘的投入——产出率

2、确定招聘类型

招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的。

在不同的国家、不同时期、甚至在同一国家的不同地区，每下一步的产出率都是不一样的。这些比例的变化与劳动力市场的供给直接相关，与劳动力供给的数量、质量直接相关。如果需要的劳动力素质越高，产出比例会越小。这些比例的确定需要依靠丰富的招聘经验。

招聘流程

对企业的高级管理层：

招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。

对企业的部门经理层：

主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛选工作。

人力资源管理部门：

在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。

二、招聘策略阶段

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。

1、招聘时间和地点的确定。

为了节省开支，企业在地理分布上将其招聘活动限制在最能够产生效果的劳动力市场上。例如：

A、企业倾向于向全国范围内招聘高级管理人员和专家；

B、企业通常在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；

C、企业经常在其所在的当地市场上招聘文职办事员和操作工人。

2、招聘广告的确定。

选择不同的媒体进行招聘宣传，树立企业形象的极好机会。

3、招聘渠道和方法的选择。

可供企业选择的招聘渠道有：雇员引荐候选人、刊登招聘广告、职业介绍所、校园招聘、内部招聘（岗位公告、岗位投标制度等）。

4、招聘中的组织宣传战略。

企业在招聘过程中要利用招聘过程的机会进行企业形象或者声誉的宣传活动。

有许多时候，由于招聘者衣着大方、言谈举止得当而给应聘者很好的印象，进而促进了企业形象的提升。

提高招聘效率的方法

建立招聘蓄水池的阶段：是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容：

开发候选人资源（建立招聘蓄水池）：候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。

资源利用：招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。

三、招聘来源和渠道的认识

1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。

内部招聘：优点

凡采取这种战略的企业都在企业中广泛宣传自己重视内部招聘渠道，也努力在外界树立这种形象，人微言轻吸引人才的一种手段。内部招聘对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，企业向其雇员开发空缺岗位机会，是给予雇员的一种资格、一种“特权”，对雇员是一种很有效的激励，有提高绩效和士气的作用。

由于内部招聘能够提高雇员对企业的效忠程度，因此也有利于管理者作计划时从长远考虑。从内部提升，从某种程度上讲也比较安全。

内部晋升还可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用方面的相关费用，还可以节约适应的培训费用。

内部招聘：缺点

申请但没有得到岗位的雇员可能会很失望，从而影响其积极性；内部招聘，常常会在雇员群体中引起嫉妒、攀比等心理问题；内部招聘的最大问题是近亲繁殖。

如果过分依赖从内部晋升，就会产生一些不好的后果。一、将招聘来源局限在内部，就会忽视其他来源中的优秀候选人；二、从内部晋升也会产生新的空缺，这一岗位也需要填补；三从内部提升，在培训有时并不节约，因为一次产生了两个需要培训的雇员；四、如果从内部晋升和人被证明是不适合新的岗位的，企业会面临比较尴尬的局面；五、内部晋升还可能产生一种把人晋升到他或好不能用途的岗位的倾向。

2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。

四、招聘过程中应聘者的主要来源

五、候选人筛选阶段

该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。

对进入招聘水池的申请者进行筛选，需要做好以下几方面的工作：

1、与通过个人简历和资格筛选的候选人建立联系并确定面谈的时间、地点；

2、为非公司或企业所在地的候选人提供交通费、住宿费，以保证面谈的顺利进行；

3、给在个人简历和资格审查中被淘汰的人写信表示歉意，以及企业对他们的尊重和感谢。

六、招聘工作的检查评估阶段

这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。

判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。

衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；长期计划，就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。

衡量效率的重要指标是费用。可以用多种方式对费用进行分析。如较常用的指标是计算每一个人的平均费用。

招聘是很费钱的。据估计，招聘专业人员和管理人员，其成本大致相当于这些人员关一处工资的50%--60%。这其中不仅包括直接成本，还包括间接成本。要准确地评估招聘成本，需要保存好以前招聘工作的相关资料。还可以从企业家协会等社会公众团体组织获得其他企业及行业有关招聘成本的资料。

我们应该明确，没有一种招聘方法能够满足企业的所有需要，不管这种方法的成本有多高。

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